天京的填海项目和琴岛的****搞定后，已是六月份。清风算了下一，天京的填海项目工期四年，今年的产值平均计算下来，应是260万元，琴岛的项目一年多，跨两个年度完成，今年的产值平均算下来150多万，两个项目合计410万元，经已远远超出了年初制订的300万元的目标。再加上在做的小项目，后续可能接的项目，本年度完成500万元的产值目标经已铁板上钉钉了。
500万元，经已是他制订的三年后的预计目标了，这个目标既然经已提前完成，那么他的计划也要做一些调整了。是于他决定暂时放一放经营工作，把人才队伍建设提前提上议事⽇程上来。
清风早先就经已把公司里的员工情况摸了个遍，道知 己自手上的资源少得可怜，不要说长远发展，就是完成目前的几个项目，都力不从心。如果人力资源配备不齐，项目出问题是迟早的事，此因，他越来越急于改变队伍现状。
而首当其冲的问题，是解决总监短缺。公司里持证的总监中，大多数是都挂名的，人在院里，证在公司里，以所到了项目实际
作中，
本就是画饼充饥。而外部的总监招聘又异常困难，有没
个一好的渠道。七月份，他偶然之间发现了个一网站，是个一工程咨询类的猎头网站，浏览了下一，发现那上面的总监资源很丰富，正是己自所需要的。不过网站是收费的，一年的年费不菲呀。犹豫再三，清风决定花钱试一试。
清风让人力资源部提
了招聘的岗位要求，过不了十多天，就收到了几十份申请的简历。清风亲自审阅简历，挑选出五六份合适的对象，逐一亲自打电话沟通，居然初步谈妥了两位，个一月后到岗上班了。在网站招聘的时同，清风又发动咨询公司的员工，要只有合适的朋友、同学，符合条件的，也鼓励大家推荐来面试。如此这般，又招进来几名总监。
总监的短缺暂时解决之后，清风又着手进行年青一批技术人员的引进。这年十一月，清风安排总工程师带队，去几家专业对口的学校进行招聘，很快引进了十几名本科或专科生学。
到了年底，清风原本有只不到三十人的公司，经已发展壮大到了接近五十人。他第次一有了兵強马壮的自信。
但是在內心深处，清风深知这看来起热闹的兵強马壮，实其还是只乌合之众。为因人员的来路不一，观念不一，能力参差不齐，大多数人对项目管理业务并不
悉，此因，如何将这一群乌合之众训练成来之能战，战之能胜的精兵強将，将是考验己自的个一大难题。清风找来总工徐长明，安排他组织次一年终的业务培训班，又亲自点名找到几位有经验的总监，安排们他各自备课，给新来的员工上课。临开班之前，他又请了一名大学的教授加⼊到培训师资中来。
培训的效果还可以，但清风也清楚，书本上、课堂上听来的东西，毕竟是不 己自的，有只在工作实践中形成的东西，才能受用一辈子。以所他又找来徐长明，
给他一项艰巨的任务。“这十几个生学，我全部放到你的项目上去，然虽你实际上用不了么这多人，但也要用。”清风对徐长明说。
徐长明不解，那是不成本的大巨浪费吗？
“目前来看，当然是一笔不小的成本，但养兵千⽇用兵一时，如果到了没兵可用的时候再去抓，再去培训，自然是来不及的，会耽误大事！”
徐长明面有难⾊，表示己自 下一子带么这多兵，有点力不从心呀。
“我相信你，你有这个能力。”清风认真地对他说。
徐长明是个公认的老实人，在群众中口碑很好，就是缺乏冲劲儿，导领能力是不太突出。但样这的同志然虽不定一适合领将，却正适合带兵。
“我要你把天京填海项目部做成们我的⻩埔军校，成为咨询公司未来五年后精英辈出的基地。”清风对徐长明说，但他看得出，徐长明有没多大的信心。
“你要把己自当成⻩埔的校长，对们他每个一人的前程负责。”清风加重了语气道说。
徐长明的庒力更大了，但他从清风的话中是还听出了一些弦外之音。如果己自是⻩埔的校长，那清风是什么？如果未来公司的全部骨⼲是都 己自的生学，清风会如何对待己自？公司之中，最忌讳的不正是一帮独大吗？他清风居然主动要求己自培植个一属于己自的⻩埔系？他什么意思？
有只一种解释，就是他清风
本不担心己自一帮独大。换一种说法，就是清风把己自是当成可以放心培植、授权、使用的嫡系来看的。有没别的选择了，如果一味拒绝，说不定反而会引起清风的不信任，己自 经已四十多岁了，向上的空间经已不大，在咨询公司平安退休也是必然。而清风还年青，在一把手的位置上坐到己自退休也未可知，看来己自也只能安心听命，认真辅佐了。
从此徐长明安心带兵，把己自的项目当成了培训基地。此后的事实证明，公司里的几乎全部年青骨⼲，都在他的天京项目部里锤炼过，他也的确成了为公司骨⼲培训基地的“⻩埔校长”
在将人才队伍建设做为当年度工作重心的时同，清风也有没放松各部门职责分工、协作配合、体系认证和运行、督查检查等內部管理的改⾰。
与教科书上讲的企业管理看重制度不同，在清风看来，企业管理的核心是人的管理，人的管理的核心是人心的管理。而人心是一种不适合用制度来约束的东西，唯有想办法调动出人心的中积极能量，才有可能真正
出发
个一人的工作热情、潜能。以所，他也建章立制，但他把那些制度做为管理人
底线的红线，却并不指望它们能创造出多少能量和价值。配合制度设立，他在公司內亲自带头示范，进行人化管理。所谓人
化管理，清风解释为：人是千差万别的，但人在人出生的那一刻，并有没多少差别。人的差别是随着来后的经历而不断变化、演变的。个一好的环境，能塑造个一人的善良，个一恶的环境，会
发个一人的卑劣。此因，个一企业的內部环境，是需要人们主动地、有意识地去营造的。营造的目的，就是建立起个一能够塑造人的善良、诚信，发人的力量、信念，时同抑制人的恶，使那些
怪气的话有没人再去讲，有没人再去传；让那些部门之间、上下级之间的冷漠和隔阂得到消解，形成同事之间、上下级之间平等、尊重、协作、补台的良人际关系。对于清风的这一套理念，实其大多数人并不看好，尤其是院导领和公司的管理层內部。但在基层群众们中间，清风的人
化管理理念却得到了绝对的理解、支持和拥护。在年度工作总结大会上，很多基层员工对这一理念大加赞扬，这也更加坚定了清风推行这一理念的信心和决心。实其，之以所要強力推行人
化管理的理念，这与清风心的中另个一情结有关：他痛恨为官者的⿇木和冷漠，在他的权力范围內，他本能地想建立起个一
己自的理想国，个一
有没上下级、没的官僚、有没冷漠的小型企业乌托邦。清风就是如此这般，齐头并进推动公司的经营、管理、人才队伍建设三匹马同步前行，一恍又是个一年头。 ｍ.ＹYｍＸS.Cｃ