SH有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初是都由何查理本人亲自拍板决定的。何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个角落，里心就充満了自豪。他会情不自噤地想起初到国中 陆大打江山的⽇子，那时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，有没员工食堂，雇了个一年轻女孩管着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个人，午餐的供应量不大。曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认是这名副实其的大公司？
是还这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是种种的对付凑合。⼊职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发在现 去过的几年里，SH的培训种类居然有只一种，那就是不得不做的⼊职培训！其中三分之一強的篇幅用于吹嘘SH的历史，另三分之一強的篇幅用于絮叨SH的全球大事，剩余不⾜三分之一的篇幅才轮到介绍企业的核心文化、SH国中的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三部分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚，整个个一本末倒置。
李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，是不指培训师，而是指PPT的內容，你道知的。”拉拉会意地笑了下一，两人时同想到⻩国栋亲自给们他做的那个⼊职培训，个一腔调，讲起SH的历史，明明不⾜百年却没完没了，连最长命最古老的罗马帝国都要自愧如不。
李卫东摇头摇，说：“么这些年们他居然就么这过来了，真是怪异。凭这个培训系统，我就能断定，SH
本就有没为今年的扩招培训好⾜够的管理人员！对了，说到这个大扩招，我就更佩服们他的敢想敢⼲了——哪怕再看好国中市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两千人加到三千人呀，市场上有那么多合用的劳动力供应吗？又是不招民工！民工也没那么好招，没听说珠三角到处都闹民工荒吗！我还从没见识过样这缺章少法的500強！咱们算是跳进了个一大坑，这儿比什么都有没也強不了多少，从头收拾吧，先得建制度搭系统。”拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她眼里，C&B的状况又何尝是不一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂
无序。这方面，让拉拉体会最深的就是PAYSTRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。在DB的时候王宏看得严，拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有么这一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴，最低多少，最⾼多少，一目了然。而DB实施是的宽带薪酬制，依据是的著名咨询公司那一套际国通行的方**，甭管您是什么部门的什么职位，从
作工到副总裁（总裁除外，国美总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在內部不同部门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。如此，任凭谁来做C&B经理，拿起那一张“薪酬框架”就道知该出人家多少工资。但SH有没宽带制，它实行是的多层制，且而是个一无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，是于在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，且而级别分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级庒
儿是不一回事儿。总之，不但內部没法进行跨部门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。拉拉认为李卫东说得很对，C&B的这种被动源于“这儿比什么都有没也強不了多少”她回家跟王伟学⾆，王伟问她：“你己自 么怎看？”
拉拉一时还搞不清在全球范围內SH和DB的区别到底有多大，但她经已看得很明⽩，SH国中和DB国中的区别很大。小气什么的就不说了，关键在于它缺乏DB那样严谨的制度。古人都道知兵马未动粮草先行，不打无准备之战嘛，SH却在⼲部培养和流程完善都有没准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾头不顾尾。难怪麦大卫来了处处看不惯，老把“不专业”挂在嘴边。
王伟帮拉拉分析道：“从你说的情况看，SH的HR确实缺乏严谨的制度和系统，但是，其他部门的情况也如此吗？在现 们你在国中拼命扩张拼命招人，显然是生意做得好呀，要不国美总部哪肯么这砸钱！如果何查理在销售市场和供应链上有没好的系统和策略，生意做不到今天的规模吧？”
拉拉下一张口结⾆，⼲瞪着眼答不上来。王伟说：“知错就改是还好同志。”
王伟都走开了，拉拉还在劲使儿地想，过会一儿，她跑去过一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可们他确实也有没为扩张准备好⾜够的⼲部，缺⼲部肯定是大问题！”
王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着么怎还击我。”
同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉満心焦虑，李卫东却
有成竹。作为个一训练有素的
手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他道知第一步要做是的甄别培训需求，确定了培训內容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家
价比⾼，他都了如指掌，此外，他有还一套行之有效的办法来培训內部讲师。总之，李卫东只需要在己自的索引里灵巧地一翻，就能菗出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也道知问题在哪里，该做什么，但是她有只理论，而有没具体成型的工具能抄来起就用。
可拉拉既有没现成的绝活可以亮出来献宝，也有没精力马上赶个一绝活出来，为因当时有个火烧眉⽑的任务正庒着她——年度加薪。薪⽔不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半点差池。
拉拉只得把摆脫后进的想法先放到一边，埋头做起了年度加薪，这活儿没两个月她做不完。个一月后，她又始开为参加“翰威特”和“美世”（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也弄不完。
薪酬调查和年度加薪是都C&B经理的重要任务，属于硬指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，做不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、做不做先进的后果是不 个一数量级的。拉拉这年的硬指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，HR系统上PEOPLESOFT（软件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。比较搞笑是的，这五条是不⻩国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问弄明⽩的，归置出来五条后
给⻩国栋，⻩国栋看过没问题签字了事。应该说，麦大卫肯定道知杜拉拉在正忙什么，为因这时候，SH在亚太各国的C&B经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样，⻩国栋势必饶不了她。
可是，麦大卫是不満⾜于仅仅道知下属在⼲什么的。如比像李卫东这边，会一儿是问卷调查，会一儿是年度培训计划，每次他发邮件给各部门的时候，都会抄送给麦大卫、⻩国栋和何查理。李卫东过硬的专业技术，他和业务部门有来有往的互动，都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫，李卫东经已安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。
相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，然虽 有没证据表明她做得不好，但是她至少有没做到恰当地沟通进程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢热，嘴上愈发个一劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。
⻩国栋有些看不过眼了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，时同在做薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招的她组得负责完成其的中百分之六七十。
麦大卫这才收声，却并有没感到冤枉了人的內疚。⻩国栋说是的事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜
不来起，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又佛仿哈欠打了一半被打断似的心有不甘。许也这就叫磁场不对吧。话说杜拉拉又不傻，热热闹闹地和大家互动，再聪明得体地写邮件报告进程，这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆有没把握的成果，如不多琢磨几遍想好了再说。另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三是还没发给麦大卫，而只给了⻩国栋和何查理，她得觉如果⻩国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会做主转发。结果⻩国栋有没转发，他认为是不很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，⻩国栋则隐约感到有越级之嫌，至少是好出风头爱表现。
杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙，下定决心要在那五条硬指标以外再揽个一活——她要做薪酬宽带制！
这不仅将是个一重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脫出来。拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能己自给新员工定工资了，而是不像眼前，非沈乔治不行。 ｍ.ＹYｍＸｓ.Cｃ