是这说人的智慧⽔平有差别，有上、中、下三等之分。中人以上的资质，可以告诉他⾼深的理论；至于中人以下的资质，对们他就不要作过⾼的要求，不妨作低一点的要求；但中人以下的人，们他的成就又不定一永远在中人以下，要只努力，后最的成就和中人以上的会是一样的。
⾝为导领，对部下首先要有透彻的了解，让合适的人做合适的事，以达到人事相宜的效果。教育的原理也是一样，因材施教才能各尽其能。个一公司有只做到人尽其才、物尽其用，才能“人得其位，位得其人”作为个一 导领者，对员工的才能、趣兴了解于
，才能针对某项特定的工作选择适合的人选，追求人与事的统一。管理学上一条著名的定理是“有没平庸的人，有只平庸的管理”知人善任，让己自的下属去做们他适合的事情，样这才能充分发挥们他的工作潜能，实现人力资源的有效利用。
许多成功人士都善于识人，又能够把人才放在适当的位置上，是这管理好下属的良方。许多导领者往往常感叹手下无人可用，实其在很多时候是不手下没人，而是有没把人放在正确的位置上。
不贪功，不推过子曰：“孟之反不伐，奔而殿。将⼊门，策其马，曰：‘非敢后也，马不进也。’”——《论语？雍也》在场战上打了败仗，哪个一敢走在后最面？孟之反则不同，他让前方败下来的人先撤退，己自一人断后，快要进到己自城门时才赶紧用鞭子，菗在马庇股上，超到队伍前面去，然后告诉大家说：“是不我胆子大，敢在们你背后挡住敌人，实在这匹马跑不动，真是要命啊！”南先生对孟之反分十推崇，认为他善于立⾝自处，怕引起同事之间的擦摩，不表功己自，自谦以免除同事之间彼此的忌妒，以免损及家国。个一优秀的导领者应当像孟之反一样，时刻体察己自的下属，不揽功，不诿过，样这才能赢得下属的追随。
某公司的营销主管李卫善听取下属的意见，经常说样这的话：“这看法不错，你将它写下来，这星期內提出来给我。”下属们听了这话很⾼兴，踊跃地做各种企划，争着提意见。其的中大部分也都为李卫采用了。然而，每次一发表考绩，这一切却都归功于李卫一人。一年后，部属就都叛离了李卫。
李卫感到很
惑，不了解下属叛离的原因，心想：“是们他的构想枯竭了吗？那么再换些新人进来吧！”是于和其他部门
涉，调换了几个新人。一进来，李卫就向们他提出个一要求：“们我营销部传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力提⾼营销部的业绩。”然而，并无人加以理会，众人心想：“营销部的功绩，后最都归于你个一人，你老是抢别人的功劳，个一人讨好上司。” m.YymXs.ＣC